哺乳期女职工劳动关系的解除 案情简介: 杨某2007年4月1日请产假90天,同年7月8日返回公司报到。公司人事告知其已累计旷工达7天,根据公司员工手册,累计旷工达3天公司有权解除劳动关系。后杨某告知其系难产,可依法增加15天产假,公司人事让其补签15天的请假单,并提供难产证据。后公司于2007年7月14日将公司法务的处理意见邮件形式转发给杨某,内容为杨某以连续旷工达7天,公司有权依员工手册解除劳动关系,不违反法律规定。杨某于同年7月20日提起劳动仲裁,诉称公司于7月8日解除劳动关系,要求支付违约金及经济补偿金。 公司于同年8月17日提出反诉,要求裁定解除与杨某劳动关系,杨某归还公司物品。理由如下,根据员工手册,无正当理由未出勤暂统计为旷工,待缺勤事由查明后再行最终处理。杨某产假期满未返回公司上班,公司暂时统计为旷工。7月8日杨某返回公司主张难产,公司已经让其补签15天的请假单,经公司领导批准后其旷工转变为产假,公司也依法支付了15天的工资。然杨某自7月16日开始无正当理由旷工,截止8月17日已累计超过30日,严重违反了员工手册,应当裁定解除与杨某的劳动关系。 仲裁审理: 劳动争议仲裁委员会对于7月14日公司转发的邮件进行调查。公司声称因7月8日告知杨某公司有权解除劳动关系,造成杨某不满。现杨某旷工事实消灭,该期间已转化为产假,为了沟通需要,将公司法务最初的信息转发给杨某,告知其当初公司说法事出有因。公司始终未解除劳动关系,杨某仍处于持续旷工中。 劳动争议仲裁委员会组织调解,公司同意杨某回公司上班,但拒绝做出赔偿;因杨某个人感受,不同意继续回公司上班,调解未能达成一致。劳动争议仲裁委员会查明事实,认定7月1日至15日系杨某产假期间,公司主张杨某旷工,理由不能成立。7月14日邮件系通知杨某解除劳动关系,属于无正当理由擅自解除劳动关系。裁决支持杨某关于经济补偿金及违约金的主张;因双方劳动关系解除,杨某应当归还公司物品。 律师点评: 就本案而言,因公司已经支付了7月15天工资,可以印证公司同意杨某补15天产假,公司并未解除劳动关系,劳动争议仲裁委员会认定7月14日解除劳动关系,是值得商榷的。然考虑到举证能力,即公司完全有可能在杨某提起仲裁之后,批准其补假并支付其工资,且劳动法第一条明确立法宗旨为保护劳动者的合法权益,劳动争议仲裁委员会从倾向保护劳动者的角度出发做出裁决,该裁决结果并无显著不当。 本案中,公司败诉的关键点在于,未及时将请假条结果告知杨某。假若,公司在7月14日发送邮件时,既告知当初公司说法事出有因,转发公司法务最初的信息;再明确告知杨某其补签的请假单已经获得批准,要求其于7月16日产假届满后及时到公司报道。那么,即使时候出现争议,公司将不至于处于被动地位。 律师提醒,公司在处理特殊群体劳动争议时,要充分依据事实与法律,且适度考虑公司声誉,应当慎之又慎。
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